İşyerinde Kavga ve Darp İş Kazası mı? Tazminat ve İşçinin Hakları

İşyerinde kavga veya saldırı sonucu yaralanma, iş kazası sayılabilir. Olayın iş kazası olarak kabul edilmesi; saldırganın tazminat sorumluluğu, işverenin alması gereken önlemler ve iş sözleşmesinin feshiyle aynı değerlendirme değildir. Kavganın nerede gerçekleştiği, nasıl başladığı, yaralanmaya kimin hangi davranışının yol açtığı ve işverenin olay öncesindeki tutumu hakların belirlenmesinde önem taşır. [1]

Bu rehber, iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin işyerindeki kavga, darp ve saldırı nedeniyle karşılaştıkları sorunlara odaklanmaktadır. SGK ve tazminat süreçlerinin genel çerçevesine İş Kazası Bilgi Merkezi üzerinden ulaşabilirsiniz.

İşyerinde kavga ve darp ne zaman iş kazası sayılır?

5510 sayılı Kanun m.13, sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelen ve bedensel ya da ruhsal zarara yol açan olayları iş kazası kapsamında düzenler. Bu nedenle yaralanmanın bir makineden, düşmeden veya işin teknik risklerinden kaynaklanması şart değildir. Başka bir çalışanın veya üçüncü kişinin saldırısı da bu kapsamda incelenir. Olay ile yaralanma arasındaki bağın sağlık kayıtları ve diğer delillerle ortaya konması gerekir. [1]

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 06.01.2025 tarihli, E.2024/7828, K.2025/59 sayılı kararında otelin mutfak bölümünde çalışan işçinin başka bir çalışan tarafından yaralanması ele alındı. Bölge adliye mahkemesi; verilen iş talimatı üzerine başlayan tartışmanın kavgaya dönüştüğünü, yaralanmanın işyerinde gerçekleştiğini belirledi. Bakırköy 17. İş Mahkemesinin iş kazası tespiti kararı hakkındaki istinaf başvuruları reddedildi. Yargıtay, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesinin kararını onadı. [2]

Yemek molasında veya dinlenme alanında olursa ne değişir?

Yemek molasında çalışmaya ara verilmesi, işyerinde gerçekleşen yaralanmayı kendiliğinden iş kazası kapsamından çıkarmaz. İşyerinin yemekhanesi ve dinlenme alanı gibi eklentilerinin olayla ilişkisi de önemlidir. İşyeri dışındaki özel bir buluşmada çıkan kavga ile işyerinin yemekhanesinde çıkan kavga aynı olgular üzerinden değerlendirilemez. [1] [3]

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 21.09.2023 tarihli, E.2023/6872, K.2023/8569 sayılı kararında yemek saatinde işyeri yemekhanesinde çıkan kavga nedeniyle yaralanan işçinin olayı incelendi. İşveren, işçinin kendi haksız davranışıyla yaralandığını ileri sürerek olayın iş kazası olmadığının tespitini istedi. Mahkeme, olayın işyerinde veya eklentisinde gerçekleşmesini esas aldı; yemek molasında olmasının sonucu değiştirmediğini belirterek davayı reddetti. Yargıtay, bu ret kararına ilişkin istinaf başvurusunun reddini onadı. [3]

Kavgayı ayırırken yaralanan işçinin hakları nelerdir?

Yaralanan kişinin kavganın tarafı olması gerekmez. İşyerinde diğer çalışanları ayırmaya çalışırken zarar gören işçinin olayı da iş kazası kapsamında incelenir. Burada sağlık kaydının olayla uyumu ve kişinin nasıl yaralandığını doğrudan gören tanıkların anlatımları önem kazanır. [1] [4]

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 30.04.2026 tarihli, E.2025/16570, K.2026/6077 sayılı kararında iki çalışan arasındaki kavgayı ayırmaya çalışırken elinden yaralanan işçi söz konusuydu. SGK olayın iş kazası olmadığını kabul etmişti. Mahkeme ise hastane kayıtları ve tanık anlatımları doğrultusunda iş kazasının tespitine ve aksine Kurum işleminin iptaline karar verdi. Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesinin istinaf başvurularını reddeden kararı Yargıtay tarafından onandı. [4]

Kavgayı başlatmak veya karşılık vermek bütün hakları ortadan kaldırır mı?

Kavgaya karışıldığı gerekçesiyle bütün hakların sona erdiğini söylemek doğru değildir. İş kazası tespiti yönünden m.13’teki koşullar; SGK ödemelerinde ise ayrıca işçinin ağır kusuru veya kasıtlı davranışı incelenir. 5510 sayılı Kanun m.22, ceza sorumluluğu olmayanlar hariç, ağır kusur hâlinde kusur derecesine göre geçici iş göremezlik ödeneği veya sürekli iş göremezlik gelirinin üçte birine kadar azaltılmasını, kasıtlı hareket yüzünden iş kazasına uğrama hâlinde ise yarısı tutarında ödeme yapılmasını düzenler. Bu değerlendirme, olayın nasıl gerçekleştiğine dayanmalıdır. [1]

Tazminatta da işçinin zararın doğmasına veya artmasına etkisi ayrı önem taşır. TBK m.52 uyarınca zarar görenin katkısı, tazminatın indirilmesine veya koşulları varsa kaldırılmasına yol açabilir. İlk saldırı, karşılık verme, olayın sona ermesinden sonra yeniden saldırma ve savunma iddiası aynı davranış gibi ele alınmamalıdır. Olay sırasını gösteren kamera kayıtları ve doğrudan görgüye dayanan anlatımlar bu nedenle dosyanın merkezindedir. [5]

İşveren saldırıdan ne zaman sorumlu olur?

İşverenin işçiyi koruma ve güvenli bir çalışma düzeni sağlama yükümlülüğü, çalışanların birbirine yönelik davranışları bakımından da önem taşır. TBK m.417 ile 6331 sayılı Kanun m.4–5 kapsamında, işverenin hangi riski bildiği veya öngörebileceği, hangi önlemi alabileceği ve bu önlemin zararı önleyip önleyemeyeceği somutlaştırılmalıdır. [5] [6]

Daha önce bildirilen tehditler, aynı kişiler arasında tekrarlanan olaylar, amirlere iletilmiş şikâyetler, işin yürütümünden doğan anlaşmazlıklar ve müdahale imkânı bu incelemeye katkı sağlar. “İşyerinde oldu” ifadesi yerine, alınmayan önlem ile yaralanma arasındaki ilişkiyi gösterecek kayıtlar gerekir. Başka bir çalışanın verilen işi yaparken yol açtığı zararlarda TBK m.66’daki adam çalıştıranın sorumluluğu koşulları da değerlendirmeye katılabilir. [5] [6]

Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin 05.06.2017 tarihli, E.2016/11004, K.2017/4814 sayılı kararında aynı şantiyedeki kepçe operatörü ile kamyon şoförü arasında dolgu malzemesinin döküleceği yer nedeniyle çıkan tartışma sonrasında ölümle sonuçlanan kasıtlı saldırı incelendi. Mahkeme, şirketler yönünden kusur bulunmadığı gerekçesiyle davayı reddetmişti. Daire, kavganın çıkış nedeni ve ceza dosyasında belirlenen olay üzerinden, işverenlerin alabileceği iş güvenliği önlemlerini tartışan kapsamlı bir bilirkişi raporu alınmasını istedi. Eksik incelemeye dayanan hüküm bozuldu. [7]

Örneğin Gebze’deki bir üretim tesisinde çalışan işçinin aynı kişinin tehditlerini önceden amirine bildirdiğini ve daha sonra vardiya içinde saldırıya uğradığını düşünelim. Bildirimin tarihi, kime yapıldığı, içeriği ve işverenin bunun üzerine attığı adımlar olayın değerlendirilmesine yardımcı olur. Önceki bildirimin yazılı kaydı ile alınan önlemlere ilişkin belgeler birlikte saklanmalıdır. [5] [6]

Saldırgandan ve işverenden hangi tazminatlar istenebilir?

Saldırganın kusurlu ve hukuka aykırı davranışından doğan sorumluluğu TBK m.49’a dayanır. İşverenin sorumluluğu ise işçiyi koruma yükümlülüğü, iş organizasyonu ve olayın koşullarına göre ayrıca ele alınır. Aynı zarardan birden fazla kişi sorumluysa TBK m.61’deki müteselsil sorumluluk hükümleri gündeme gelebilir. Davanın kime yöneltileceği, herkesin olayla ve zararla ilişkisi açıklanarak belirlenmelidir. [5]

Yaralanmada tedavi giderleri, kazanç kaybı, çalışma gücünün azalması veya kaybından doğan zararlar ve ekonomik geleceğin etkilenmesi TBK m.54 kapsamındadır. Bedensel bütünlüğün zedelenmesi nedeniyle manevi tazminat da istenebilir. Ölüm hâlinde cenaze giderleri ve destekten yoksun kalma zararları; koşulları varsa yakınların manevi tazminat talepleri gündeme gelir. Her kalem için zararın ve olayla bağlantısının gösterilmesi gerekir. [5]

SGK’dan sağlanan haklar ile sorumlu kişiden istenen tazminatı ayrı değerlendirmek gerekir. Geçici iş göremezlik ödeneği, sürekli iş göremezlik geliri ve ölüm hâlinde hak sahiplerine gelir bakımından 5510 sayılı Kanun’un ilgili koşulları uygulanır. Sürekli iş göremezlik geliri için Kurum Sağlık Kurulunca meslekte kazanma gücünün en az yüzde 10 azaldığının tespiti aranır. Maluliyet raporu ve oranına itiraz hakkındaki açıklamalar, kalıcı kayıp yönünden uyuşmazlık yaşanan durumlarda yol gösterir. [1]

Hangi belge hangi sorunu aydınlatır?

Olayın hemen sonrasındaki sağlık ve işyeri kayıtları birlikte saklanmalıdır. Aşağıdaki tablo, başvuru hazırlığında hangi belgenin neyi açıklayabileceğini gösterir. Kayıtların tarih ve içerik bakımından birbirini desteklemesi önemlidir. [3] [4] [7]

Belge veya kayıt	Aydınlattığı konu
İlk muayene, adli rapor ve tedavi kayıtları	Yaralanmanın türü, zamanı, sağlık sonucu ve olayla tıbbi bağlantısı.
Kamera kaydının bulunduğu yer ve zaman bilgisi	İlk saldırı, olay sırası, müdahale ve yaralanmanın oluş biçimi.
Olayı doğrudan gören tanıklar	Kimin ne yaptığını, kişinin kavgaya katılıp katılmadığını veya ayırmaya çalıştığını açıklayan görgü.
Önceki şikâyetler ve işverene bildirimler	Riskin önceden bilinip bilinmediği, bildirimin içeriği ve alınan önlemler.
Vardiya, görev ve giriş-çıkış kayıtları	Kişinin olay yerinde hangi iş ilişkisi ve görev nedeniyle bulunduğu.
Kolluk ve ceza dosyası belgeleri	Saldırı iddiası, toplanan deliller ve yargılamada belirlenen olay.
SGK başvurusu ve tebliğ kayıtları	Kurumdan ne istendiği, kararın gerekçesi ve başvurunun izlenmesi.
Fesih bildirimi ve savunma belgeleri	İşten çıkarmanın dayanağı ve ilgili başvuru sürelerinin başlangıcı.

Kamera kaydının silinme ihtimalini gecikmeden bildirmek, olay saati ve kamera yerini somutlaştırmak başvuru hazırlığı açısından yararlıdır. Başkasına ait hesaplara izinsiz erişmek yerine, elinizde bulunmayan kayıtların nerede olduğunu belirtin. Belgeleri sosyal medyada yaymak yerine ilgili başvuru ve yargılama kapsamında, kişisel veriler ve gizlilik gözetilerek kullanın.

Bildirim yapılmazsa veya SGK iş kazasını kabul etmezse ne yapılır?

4/a kapsamında çalışan işçilerde iş kazasını işverenin kolluğa derhâl, SGK’ya kazadan sonraki üç iş günü içinde bildirmesi gerekir. İşverenin kontrolü dışındaki yerlerde gerçekleşen kazalarda SGK bildirim süresi öğrenme tarihinden başlar. Kavganın iş kazası olmadığı yönündeki işveren görüşü, bildirim ve Kurum incelemesinin yerine geçmez. İşverenin iş kazasını bildirmemesi durumundaki işlemler ilgili makalemizde açıklanmaktadır. [1]

SGK olayın iş kazası olduğunu kabul etmezse, kararın gerekçesi ile sağlık ve işyeri kayıtlarını karşılaştırmak gerekir. 7036 sayılı Kanun m.4 uyarınca sosyal güvenlik uyuşmazlığında dava öncesi SGK’ya başvuru zorunluluğu bulunur. Altmış gün içinde cevap verilmezse talep reddedilmiş sayılır. Bu süre, bütün iş kazası davalarında geçerli ortak bir dava açma süresi değildir. Ret hâlinde iş kazasının tespiti davası gündeme gelir. Başvuru ve taraflar hakkındaki ayrıntılı açıklamalar SGK iş kazasını kabul etmezse izlenecek yol rehberinde yer almaktadır. [8]

Kavga nedeniyle işten çıkarılma nasıl değerlendirilir?

İş kazası sayılan bir olay, iş sözleşmesi yönünden de sonuç doğurabilir. 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-d, işçinin işverene, ailesi üyelerine veya başka bir işçiye sataşmasını haklı fesih nedeni olarak düzenler. Ancak saldırıya uğrayan, kavgayı ayırmaya çalışan ve saldırıda bulunan kişilerin davranışları ayrı ayrı ortaya konmalıdır. İşten çıkarma gerekçesi, tutanaklar ve savunma belgeleri bu nedenle dikkatle okunmalıdır. [9]

İşverenin işçiye sataşması veya gözdağı vermesi hâlinde m.24/II-c kapsamında işçinin haklı fesih hakkı gündeme gelebilir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayalı fesihte m.26’daki öğrenmeden itibaren altı iş günü ve kural olarak fiilden itibaren bir yıllık süre ayrıca değerlendirilir. İşçinin maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz. Olayı belgelemek ve fesih gerekçesini doğru kurmak, yalnız “istifa ediyorum” yazmaktan farklı sonuçlar doğurabilir. [9]

İşe iade koşullarını taşıyan işçi için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açma süresi bulunur. İş güvencesinin kapsamı, fesih ve raporlu döneme ilişkin ayrıntılar iş kazasından sonra işten çıkarılma rehberinde açıklanmaktadır. SGK veya ceza sürecinin devam etmesi nedeniyle bu başvurular ertelenmemelidir. [9]

Sık sorulan sorular

İşyeri dışında uğranılan her saldırı iş kazası mıdır?

Hayır. İşyeri dışındaki saldırıda işin yürütümü, görevlendirme veya işverence sağlanan taşıtla ulaşım gibi 5510 sayılı Kanun m.13’teki bağlantılar ayrıca incelenir. Aynı işyerinde çalışmak, kişilerin özel hayatlarında karşılaştığı her saldırıyı iş kazası yapmaz. Görev yazısı, teslimat veya ziyaret kaydı ve olay yeri bu ayrımda önemlidir. [1]

Darp raporu tek başına işverenin kusurunu gösterir mi?

Sağlık raporu yaralanmaya ve tıbbi sonuca ilişkin delildir. İşverenin hangi yükümlülüğü yerine getirmediğini göstermek için olayın gelişimi, önceki bildirimler, çalışma düzeni ve alınabilecek önlemler de incelenir. Ceza dosyasındaki kusur değerlendirmesi ve tazminat değerlendirmesi bakımından TBK m.74’teki ayrım da gözetilir. [5]

Tazminat davasından önce arabulucuya gitmek gerekir mi?

7036 sayılı Kanun m.3/3, iş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarını dava şartı arabuluculuğun dışında bırakır. Buna karşılık aynı olaydan sonra istenen işe iade veya işçilik alacaklarının başvuru koşulları ayrı olabilir. Talebin türü ve kime yöneltildiği birlikte belirlenmelidir. [8]

Dava hangi mahkemede ve nerede açılır?

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisine dayanan tazminat ve SGK uyuşmazlıklarında 7036 sayılı Kanun m.5 kapsamı dikkate alınır. İş kazası tazminatında davalının yerleşim yeri ve işin yapıldığı yer yanında, kazanın veya zararın gerçekleştiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri de m.6’da düzenlenir. Saldırgan üçüncü kişiye yöneltilecek taleplerde görev ve taraf yapısı ayrıca incelenmelidir. [8]

Başvuru hazırlığında olay, ilk tedavi, SGK başvurusu, kararın tebliği ve varsa fesih tarihini ayrı ayrı kaydedin. Taleplerin süreleri aynı olmayabilir. Başlangıç ve süre ayrımları iş kazası tazminatında zamanaşımı rehberinde ele alınmaktadır.

Kaynakça

1. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu — m.13, 16, 18–22 ↩
2. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 06.01.2025, E.2024/7828, K.2025/59 ↩
3. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 21.09.2023, E.2023/6872, K.2023/8569 ↩
4. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 30.04.2026, E.2025/16570, K.2026/6077 ↩
5. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu — m.49–56, 61, 66, 74 ve 417 ↩
6. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu — m.4–5 ↩
7. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, 05.06.2017, E.2016/11004, K.2017/4814 ↩
8. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — m.3–6 ↩
9. 4857 sayılı İş Kanunu — m.18–20, 24–26 ↩