İş kazası geçiren işçi, kanundaki fesih koşulları oluştuğunda işten çıkarılabilir. Ancak iş güvencesi kapsamındaki işçinin, kanuni bekleme süresi içinde raporu nedeniyle işe gelememesi geçerli fesih sebebi değildir. Çıkıştan sonra kıdem, ihbar ve işe iade hakları fesih nedenine göre; kazanın yol açtığı zararlar ise ayrıca değerlendirilir.
İçindekiler
- İş kazası geçiren işçi raporluyken işten çıkarılabilir mi?
- Sağlık nedeniyle fesihte bekleme süresi nasıl hesaplanır?
- Uzun rapor nedeniyle çıkarılan işçi kıdem ve ihbar tazminatı alabilir mi?
- Raporlu günler veya işe alınmadığım günler devamsızlık sayılabilir mi?
- Kazadan sonra eski hızımda çalışamıyorsam tazminatsız çıkarılabilir miyim?
- Rapor bitince aynı ağır işe dönmek zorunda mıyım?
- “İstifa et, haklarını ödeyelim” denirse ne olur?
- İşçi sağlık nedeniyle kendisi ayrılırsa hangi hakları isteyebilir?
- “Kazaya sen sebep oldun, araca zarar verdin” denilerek çıkarılabilir miyim?
- İşten çıkış veya istifa, iş kazası tazminatını ortadan kaldırır mı?
- İşe iade için kimler, ne zaman başvurabilir?
- Hak aramadan önce hangi belgeleri hazırlamalıyım?
- Sık sorulan diğer sorular
İş kazası geçiren işçi raporluyken işten çıkarılabilir mi?
İş kazası geçirmek, iş sözleşmesinin her koşulda devam edeceği anlamına gelmez. Ancak iş güvencesi kapsamındaki işçinin hastalık veya kaza nedeniyle kanuni bekleme süresinde işe geçici olarak gelememesi geçerli fesih sebebi değildir. İşverenin sağlık nedeniyle derhâl feshe dayanabilmesi için de 4857 sayılı Kanun m.25/I’deki koşulların gerçekleşmesi gerekir. Raporun varlığı, ileri sürülen başka bir fesih sebebinin incelenmesini engellemez; rapor günlerini gerekçesiz devamsızlık gibi göstermekle de haklı fesih oluşturulamaz. [1]
Bu açıklamalar 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler içindir. Deniz işçisi, kamu görevlisi veya Kanun’un kapsamı dışında kalan başka bir çalışma ilişkisi için aynı hükümler doğrudan uygulanmaz. Öncelikle işçinin statüsü ve sözleşmesi belirlenir.
Sağlık nedeniyle fesihte bekleme süresi nasıl hesaplanır?
4857 sayılı Kanun m.25/I’in ilgili hükmünde, olağan hastalık ve kaza hâllerinde bildirimsiz fesih hakkı, devamsızlığın işçinin çalışma süresine göre m.17’deki bildirim süresini altı hafta aşmasından sonra doğar. Kanuni asgari bildirim sürelerine göre toplam süreler şöyledir: [1]
- Altı aydan az çalışma: 2 hafta bildirim süresi + 6 hafta = 8 hafta.
- Altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışma: 4 + 6 = 10 hafta.
- Bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışma: 6 + 6 = 12 hafta.
- Üç yıldan fazla çalışma: 8 + 6 = 14 hafta.
Örneğin bir yıllık kıdemi bulunan işçinin bu hükme dayalı feshi için devamsızlığının on haftayı aşması gerekir. Hesap, raporların başlangıç ve bitiş tarihleri ile çalışmaya dönüş kayıtları üzerinden yapılır. İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesinde işçi lehine artırılmış süre bulunup bulunmadığı da kontrol edilir. Aralarında fiilî çalışma bulunan ayrı rapor dönemlerinde, yalnız yıllık rapor günü toplamına bakılarak kesintisiz devamsızlık bulunduğu kabul edilmemelidir.
Kanun m.25/I’de farklı sağlık sebepleri de düzenlenmiştir. İşçinin kendi kastı, düzensiz yaşayışı veya içkiye düşkünlüğünden kaynaklanan hâller ile tedavi edilemeyecek hastalığın işyerinde çalışmayı sakıncalı kıldığının sağlık kurulunca saptanması, kendi koşullarıyla incelenir. Bu nedenler, olağan bir iş kazası istirahat raporuyla birbirine karıştırılmamalıdır. [1]
Uzun rapor nedeniyle çıkarılan işçi kıdem ve ihbar tazminatı alabilir mi?
Koşulları gerçekleşmiş bir sağlık nedeniyle derhâl fesihte ihbar süresi kullandırılması veya ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez. Buna karşılık sağlık nedeniyle fesih, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan m.25/II feshinden farklıdır. Aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdem koşulu sağlanıyorsa kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 1475 sayılı Kanun m.14’e ilişkin açıklaması da işverenin ahlak ve iyi niyet nedenleri dışındaki fesihlerini bu kapsamda ele alır. [2]
Bekleme süresi dolmadan yapılan fesihte veya sağlık gerekçesinin kanıtlanamadığı durumda ihbar tazminatı da ayrıca değerlendirilir. İşe iade hakkının bulunması ise iş güvencesi koşullarına bağlıdır. “Sağlık nedeniyle çıkış” ifadesi, bu hakların tamamı hakkında tek başına sonuç vermez.
Raporlu günler veya işe alınmadığım günler devamsızlık sayılabilir mi?
4857 sayılı Kanun m.25/II-g, izinsiz ve haklı bir sebep olmaksızın yapılan devamsızlığı düzenler. Sağlık raporuyla açıklanan yokluk ile rapor bittikten sonra işe gelmeme ayrı durumlardır. Raporu işverene ilettiğinizi gösteren yazışmaları ve teslim kayıtlarını saklamak, hangi günler için mazeret bildirildiğini açıklamaya yardımcı olur. [1]
Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 24.09.2014 tarihli, E.2014/10643, K.2014/17928 sayılı kararında çöp kamyonu şoförü, raporu bittikten sonra işe geldiği hâlde çalıştırılmadığını ileri sürdü. İşveren ise rapor sonrası üç günlük devamsızlığa dayandı. İşyerinde çalışan tanıkların anlatımları ve tutanakların düzenlenişi incelendiğinde devamsızlık tutanaklarının fesih sonrasında hazırlandığı anlaşıldı. Daire, ilk derece kararını bozarak ortadan kaldırdı; feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verdi. [3]
İşe dönüşte kapıdan çevrilirseniz kiminle görüştüğünüzü, tarihi ve verilen cevabı kaydedin; çalışmaya hazır olduğunuzu gösteren hukuka uygun yazışmaları koruyun. Yeni rapor veya başka bir mazeret yokken rapor bitiminden sonra kendiliğinizden işe gitmemek, farklı bir devamsızlık uyuşmazlığı yaratabilir.
Kazadan sonra eski hızımda çalışamıyorsam tazminatsız çıkarılabilir miyim?
İyileşme süreci, kalıcı çalışma kısıtı ve kasıtlı olarak görevi yapmama aynı durum değildir. İşverenin performans gerekçesiyle yaptığı fesihte neyi ölçtüğü, işçiden hangi işi beklediği ve sağlık durumunu nasıl değerlendirdiği önem taşır. Düşük performansın varlığı da her durumda m.25/II kapsamında tazminatsız derhâl fesih anlamına gelmez.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 05.04.2017 tarihli, E.2015/1598, K.2017/643 sayılı kararında, iş kazası dışındaki bir performans uyuşmazlığında makine operatörünün üretiminin düşmesi ve savunma vermekten kaçınması nedeniyle yapılan fesih incelendi. Kurul, görevi hatırlatıldığı hâlde hiç yapmamakta ısrar ile işi eksik veya yetersiz yapmak arasındaki ayrımı kurdu. Dosyadaki tutanakların performans düşüklüğüne ilişkin olduğunu, görev yapmamakta ısrarın kanıtlanmadığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatlarını reddeden direnme kararını bozdu. [4]
Rapor bitince aynı ağır işe dönmek zorunda mıyım?
İşe dönüş, yalnız istirahat raporunun bittiği tarihten ibaret değildir. 6331 sayılı Kanun m.15 uyarınca iş kazası sonrasında işe dönüşte talep edilmesi hâlinde sağlık muayenesinin sağlanması gerekir. Tehlikeli ve çok tehlikeli işlerde, yapılacak işe uygunluğu gösteren sağlık raporu olmadan işe başlatma yasağı da vardır. Aynı Kanun m.17/4, iş kazası geçiren çalışana işe başlamadan önce kazanın sebepleri, korunma yolları ve güvenli çalışma yöntemleri hakkında ilave eğitim verilmesini düzenler. [5]
Sağlık raporundaki kaldırma, ayakta durma, el kullanımı veya benzeri kısıtları işyeri hekimine ve işverene bildirmek, görevle sağlık durumunun birlikte değerlendirilmesini sağlar. İşçinin önüne yalnız “eski işi yap ya da istifa et” seçeneği konulması, bu incelemenin yerine geçmez.
Görev veya ücret gibi çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılacaksa 4857 sayılı Kanun m.22’deki yazılı bildirim ve altı iş günü içinde yazılı kabul koşulları dikkate alınır. Değişikliği kabul etmeme hâlinde işverenin dayanacağı fesih sebebi ve bildirim yükümlülüğü ayrıca incelenir. [1]
“İstifa et, haklarını ödeyelim” denirse ne olur?
İstifa, işçinin iş ilişkisini kendi iradesiyle sona erdirmesidir. İşverenin hazırladığı metnin imzalanmış olması, iradenin nasıl oluştuğuna ilişkin incelemeyi ortadan kaldırmaz. Sağlık durumu üzerinden baskı, ödeme vaadi, tehdit veya belgenin içeriğinin işçiye açıklanmaması iddiaları; belge, yazışma, sağlık kayıtları ve doğrudan bilgisi olan tanıklarla birlikte değerlendirilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 06.11.2024 tarihli, E.2024/9537, K.2024/14568 sayılı kararında işçi, sağlık sorunları gerekçe gösterilerek istifasının istendiğini ileri sürdü. İşe giriş kayıtlarında okuma yazma bilmediğinin belirtilmesi, istifa dilekçesinin yazı ve ifade özellikleri, işverence ihbar öneli verilmesi, sağlık kurulu raporu ve tanık anlatımları birlikte değerlendirildi. Daire, istifa dilekçesine itibar edilemeyeceğini ve işveren feshi nedeniyle kıdem ile ihbar tazminatlarının hüküm altına alınması gerektiğini belirterek kararı bozdu. [6]
Baskı yapıldığını söylemek yeterli mi?
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 10.09.2025 tarihli, E.2025/8, K.2025/514 sayılı kararında yurt dışı projesinde çalışan işçi, ailevi sebeplerle istifa dilekçesini baskı altında imzaladığını savundu. Tanıkların bu işçiye yöneltilen baskıyı doğrudan görmediği, işçinin başka bir dosyada istifa ederek Türkiye’ye döndüğünü açıkladığı tespit edildi. Kurul, baskının kanıtlanamadığını ve kıdem ile ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiğini belirterek direnme kararını bozdu. [7]
Bu nedenle imzalanması istenen belgenin bir örneğini almak; ödeme vaadini, görüşmenin koşullarını ve görüşmeye katılan kişileri belirlemek önemlidir. İçeriğini anlamadığınız veya gerçek durumu yansıtmayan bir istifa metnini, yalnız ödemenin yapılacağı sözüne güvenerek imzalamak uyuşmazlığı ağırlaştırabilir.
İşçi sağlık nedeniyle kendisi ayrılırsa hangi hakları isteyebilir?
4857 sayılı Kanun m.24/I-a, sözleşmedeki işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olmasını haklı fesih nedeni olarak düzenler. Yalnız kaza geçirmiş olmak veya genel bir rahatsızlık bildirmek yerine, yapılan işle sağlık tehlikesi arasındaki ilişkinin ortaya konulması gerekir. Sağlık raporu, görev tanımı ve işyeri koşulları bu noktada birlikte incelenir. [1]
İşçinin haklı feshi ile işverenin haksız feshi farklı sonuçlar doğurur. İşçi haklı sebeple kendisi feshederse, gerekli kıdem koşuluyla kıdem tazminatı isteyebilir; kendi yaptığı fesih nedeniyle ihbar tazminatı talep edemez. Haklı nedeni kanıtlanmayan bir ayrılış ise istifa uyuşmazlığına dönüşebilir. Bu nedenle bildirimin gerekçesi ve eldeki deliller ayrılmadan önce değerlendirilmelidir. [2]
“Kazaya sen sebep oldun, araca zarar verdin” denilerek çıkarılabilir miyim?
İşveren, zarar veya iş güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi gibi m.25/II-ı kapsamındaki farklı bir nedene dayanabilir. Bunun için olayın oluşu, işçinin davranışı ve ileri sürülen fesih nedeninin koşulları araştırılır. Özellikle mal zararına dayanıldığında işçinin kusuru ile zarar miktarının belirlenmesi önemlidir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 12.10.2012 tarihli, E.2012/13027, K.2012/22568 sayılı kararında kömür sahasında kamyonun devrilmesi sonrasında şoförün işten çıkarılması incelendi. İşçi aşırı yük ve bozuk zemini, işveren ise araç hasarını ileri sürdü. Daire, işçinin kusurunun ve işveren zararının ayrı uzmanlık incelemeleriyle belirlenmesini; kusura düşen zarar tutarının otuz günlük ücret sınırıyla karşılaştırılmasını ve fesih süresinin incelenmesini istedi. Eksik inceleme nedeniyle karar bozuldu. [8]
Kaza tutanağındaki “işçi hatası” ifadesiyle yetinilmemeli; yükleme, ekipman, talimatlar ve zemin koşulları gibi olayı açıklayan kayıtlar da korunmalıdır. İş kazasında kusur raporuna itiraz bakımından teknik değerlendirmede aranacak unsurlar ayrıca önem taşır.
İşten çıkış veya istifa, iş kazası tazminatını ortadan kaldırır mı?
İş sözleşmesinin sona ermesi, kazadan kaynaklanan zararları kendiliğinden ortadan kaldırmaz. İşverenin güvenli çalışma koşullarını sağlama yükümlülüğüne aykırılığından doğan bedensel ve ruhsal zararlar TBK m.417 kapsamında; feshe bağlı kıdem, ihbar ve işe iade haklarından ayrı değerlendirilir. İstifa belgesi ile tazminattan vazgeçmeye ilişkin belge de aynı işlem değildir. [9]
Çıkışta “bütün haklarımı aldım” başlıklı belge imzalatılıyorsa TBK m.420’deki ibra koşulları, ödemenin niteliği ve kapsadığı alacaklar kontrol edilir. İş kazası sonrasında ibraname ve ödeme konusundaki açıklamalar, bu işlemlerin ayrımını ele almaktadır. [9]
Kazanın neden olduğu zararlar ve başvuru hazırlığı hakkında İş Kazası Tazminatı Bilgi Merkezi üzerinden ilgili rehberlere ulaşabilirsiniz.
İşe iade için kimler, ne zaman başvurabilir?
İş güvencesinin temel koşulları; belirsiz süreli iş sözleşmesi, en az altı aylık kıdem ve otuz veya daha fazla işçi çalıştırılmasıdır. Aynı işverenin aynı işkolundaki işyerleri çalışan sayısında birlikte dikkate alınır; altı aylık kıdemde aynı işverene bağlı değişik işyerlerindeki süreler birleştirilir. Yer altı işlerinde altı aylık kıdem aranmaz. Kanun m.18’de belirtilen yönetim yetkilerine sahip işveren vekilleri için ayrıca kapsam istisnası vardır. [1]
İşe iade isteyen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Raporun bitmesini veya SGK’nın kaza incelemesini beklemek, bu başvuruların yerine geçmez. Başvuru süresi değerlendirilirken fesih bildirimi ve öğrenme koşulları gecikmeden incelenmelidir. [1]
4857 sayılı Kanun m.21’e göre kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuru gerekir. İşverenin işe başlatma süresi bir aydır. Kanuni koşullarda işe başlatmama tazminatı dört ila sekiz aylık ücret, boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar ise en çok dört aylık dönem üzerinden belirlenir. Bu haklar için karar sonrasındaki başvuru da süresinde yapılmalıdır. [1]
İş kazasında arabuluculuk zorunlu değilse işe iade için neden gerekli?
7036 sayılı Kanun m.3/3’teki istisna, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları içindir. İşe iade ile kıdem, ihbar ve ücret gibi işçilik talepleri m.3/1’deki dava şartı arabuluculuk kapsamında değerlendirilir. Aynı işçinin hem kaza hem fesih nedeniyle hak araması, iki yolun koşullarını birleştirmez. [10]
SGK’ya başvurduğum veya dava açtığım için çıkarılırsam ne olur?
4857 sayılı Kanun m.18/3-c, mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakları takip etmek için işveren aleyhine idari ya da adli makamlara başvurmayı geçerli fesih sebebi saymaz. İş güvencesi dışındaki işçiler yönünden ise koşulları varsa m.17’deki kötüniyet tazminatı değerlendirilir. İşe iade kapsamı dışında kalmak, işverenin bütün fesih işlemlerini hukuka uygun hâle getirmez. Başvuru tarihleriyle fesih gerekçesini ilişkilendiren yazışmalar ve kayıtlar korunmalıdır. [1]
Gebze’de çalışıp Kartal’da oturan işçi nereye başvurur?
Örnek olarak, Kartal’da yaşayan ve Gebze’deki bir fabrikada çalışırken iş kazası geçiren işçinin, rapor döneminde işten çıkarıldığını düşünelim. İşe iade için arabuluculuk başvurusu, 7036 sayılı Kanun m.3/5’e göre karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Bu örnekte işin yapıldığı Gebze başvuru seçeneklerinden biridir; işçinin yalnız Kartal’da oturması aynı seçeneği kendiliğinden oluşturmaz. [10]
Dava aşamasında m.6/1 uyarınca davalının dava tarihindeki yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer esas alınır. İş kazasından doğan tazminat davasında ise m.6/3 ayrıca kazanın veya zararın meydana geldiği yeri ve zarar gören işçinin yerleşim yerini de yetkili kabul eder. Bu nedenle aynı olaydan kaynaklanan işe iade talebi ile kaza tazminatı için başvuru yeri ayrı belirlenir. İşçinin yerleşim yeri, işveren bilgileri ve işin fiilen yapıldığı yer baştan kontrol edilmelidir. [10]
Hak aramadan önce hangi belgeleri hazırlamalıyım?
- İş sözleşmesi, işe giriş tarihi, SGK hizmet dökümü ve işten ayrılış kaydı: çalışma ilişkisini ve kıdemi belirlemek için.
- İstirahat raporları ve işverene iletim kayıtları: rapor dönemlerini ve bildirimi göstermek için.
- Fesih bildirimi, tebliğ belgesi, mesajlar ve görüşme notları: fesih sebebini ve başvuru süresini değerlendirmek için.
- İşe dönüş başvurusu ve giriş kayıtları: çalışmaya hazır olunduğunu veya işe alınmadığınızı açıklamak için.
- Sağlık kurulu ve işyeri hekimi raporları, görev tanımı: işin sağlık durumuna uygunluğunu incelemek için.
- İstifa, ödeme, ibra veya anlaşma belgelerinin örnekleri ve banka kayıtları: hangi işlemin yapıldığını ve hangi ödemenin alındığını belirlemek için.
- Olayı doğrudan bilen tanıkların bilgileri: baskı, işe dönüş ve fesih görüşmesinin koşullarını açıklamak için.
Bu liste başvuruya hazırlık içindir. Bütün belgeler tamamlanana kadar işe iade için bir aylık sürenin geçirilmemesi gerekir. İşverenin kazayı bildirmemesi de ayrı takip edilmelidir; bildirim yapılmaması hâlinde SGK başvurusu ve deliller hakkındaki açıklamalar bu sürece yöneliktir.
Sık sorulan diğer sorular
Fesih bildirimini imzalamazsam süre başlamaz mı?
İmzadan kaçınmak, fesih işleminin hiç yapılmadığı veya başvuru süresinin başlamayacağı anlamına gelmez. 4857 sayılı Kanun m.109, yazılı bildirim imzalanmazsa bunun tutanakla tespitini düzenler. Belgenin teslimi, bildirimin içeriği ve gerçekleşen fesih somut kayıtlarla birlikte ele alınmalıdır. [1]
SGK çıkış kaydında istifa yazıyorsa dava açılamaz mı?
Açılabilir. İşten ayrılış kaydı, istifa dilekçesi ve diğer deliller birlikte incelenir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 06.11.2024 tarihli, E.2024/9537, K.2024/14568 sayılı kararında sağlık raporu, tanıklar ve istifa belgesinin özellikleri değerlendirilerek ayrılışın işveren feshi olduğu kabul edilmiş; kıdem ve ihbar tazminatlarının reddi nedeniyle karar bozulmuştur. [6]
İş kazası tazminatı istemek için önce istifa etmeli miyim?
Hayır. TBK m.417’deki işveren sorumluluğuna dayalı talep, iş sözleşmesinin önce işçi tarafından sona erdirilmesi koşuluna bağlanmamıştır. Çalışmaya devam etmek, kaza zararının değerlendirilmesini engellemez. [9]
Otuz kişiden az çalışan varsa hiçbir hak kalmaz mı?
İşe iade koşullarıyla kıdem, ihbar, ücret ve iş kazası zararlarına ilişkin koşullar ayrıdır. Aynı işverenin aynı işkolundaki diğer işyerleri de çalışan sayısına katılır. İş güvencesi koşulları sağlanmıyorsa diğer alacaklar ve varsa kötüniyetli fesih ayrıca incelenir. [1]
Kaynakça
- 4857 sayılı İş Kanunu — m.4, 17–25, 109, 120 ve geçici m.1 ↩
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı — İş Kanunu sıkça sorulan sorular; kıdem tazminatı koşulları ve fesih hakları ↩
- Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 24.09.2014, E.2014/10643, K.2014/17928 ↩
- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 05.04.2017, E.2015/1598, K.2017/643 ↩
- 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu — m.15 ve 17/4 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 06.11.2024, E.2024/9537, K.2024/14568 ↩
- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 10.09.2025, E.2025/8, K.2025/514 ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 12.10.2012, E.2012/13027, K.2012/22568 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu — m.417 ve 420 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — m.3/1, 3/3, 3/5 ve 6 ↩
Yasal Uyarı ve Bilgilendirme
Bu makale, Köksoy Hukuk & Danışmanlık tarafından genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İçerik, belirli bir kişi veya uyuşmazlık için verilmiş hukuki görüş ya da danışmanlık niteliğinde değildir; somut dosyanın incelenmesinin ve kişiye özgü hukuki değerlendirmenin yerine geçmez.
Mevzuat ve yargı uygulaması zaman içinde değişebilir. Makalede yer verilen kararlar, ilgili olayın koşulları ve kararın verildiği dönemdeki düzenlemeler çerçevesinde değerlendirilmelidir. Benzer görünen uyuşmazlıklarda deliller, tarafların hukuki durumu ve usul işlemleri farklı sonuçlara yol açabilir. Açıklamalar ve emsal kararlar, belirli bir sonucun elde edileceğine ilişkin taahhüt veya garanti oluşturmaz.
Bu sayfaya erişilmesi veya içeriğin okunması tek başına avukat–müvekkil ilişkisi kurmaz. Site üzerinden mesaj gönderilmesi, ilgili kuruma veya mahkemeye yapılması gereken başvurunun yerine geçmez. Başvuru, itiraz, dava, zamanaşımı ve hak düşürücü süreler somut olayın özelliklerine göre ayrıca incelenmelidir. Hak kaybı yaşanmaması için süreye bağlı işlemlerde genel açıklamalarla yetinilmemeli; başvuru ve tebliğ kayıtları ile dosya belgeleri üzerinden hukuki yardım alınmalıdır.